Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Климчук В. Р., студентка
Науковий керівник:
к. е. н., доцент Пачева Н.О.
Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Сучасний ритм життя наскільки сильно еволюціонував, що шаблонні «книжкові» правила прийому нових працівників змінилися більш сучасними і дієвими. Роботодавці все менш звертають увагу на освіту, при цьому вимоги до працівника від цього не меншають, а збільшуються в рази. Ринок праці переповнений пропозицією, вже не потрібно постійно змінювати кваліфікацію.
На даний момент, діє головне правило, яке раніше було лише безглуздим афоризмом – «Хочешь жить – умей вертеться». І справа ось в чому: працедавці не чекатимуть роки, які тобі знадобляться, аби змінити професію, їм потрібно тут і миттєво. Якщо людина швидко оволодіває новою інформацією, має достатній словниковий запас, вміє якісно і швидко засвоювати навички, то відповідно менше часу та коштів піде на заміну працівника.
Які правила є щодо сучасного прийому на роботу?
Перш за все, потрібно визначитися, чи дійсно вам потрібен працівник. Якщо є можливість справлятися самотужки, але банально проявляється людська лінь, то відповідно не варто наймати людину на роботу задля власного задоволення. Це саме правило діятиме, коли хтось із працівників буде звільнятися. Тоді варто розглянути наскільки ви зможете справлятися без цього робітника.
Друге правило звучить так – не потрібно наймати «чудових» людей. Тут мається на увазі, бажання керівників заманити в свою компанію кращого фахівця, вигадати йому будь-яке завдання, аби лише конкуренти не отримали такого цінного кадру. І це має за собою наслідки. Коли у штаті більше людей, ніж треба, виникають проблеми. Ви починаєте вигадувати роботу, аби зайняти кожного. Штучна робота веде до штучних проектів. А ці штучні проекти потребують реальних витрат і безплідно ускладнюють життя.
Ще одне досить дієве правило – не варто наймати одночасно нових людей. Потрібно розширювати штат, але повільно. Таким чином, збільшуються шанси почути критику, а критика породжує нові ідеї. Адже, в колективі, де всі миролюбиво налаштовані немає місця командній роботі, ентузіазму, і в деякій мірі авантюризму. Потрібно створити таке середовище, де кожен буде почуватися достатньо безпечно і комфортно, аби чесно висловлюватися в гострі моменти [2,ст 34].
Усім нам відомо, що резюме, як правило, річ формальна і більше схожа на фарс. В кожному резюме сповна перебільшень. Якщо хтось розсилає свої резюме в три сотні компаній – їх навіть не варто брати до уваги. Ці люди не зацікавлені в тому, аби отримати роботу саме в вашій компанії, вони хочуть роботу будь-де. Шансів, що ця людина розуміє чим саме займається ваша компанія, і що саме вам потрібно – мізерні. Резюме таких кандидатів складаються з перебільшення, напівправди, прикрашанні дійсності і замилюванні очей. Необхідно звертати увагу на супровідний лист, саме там можна скласти перше враження про потенційного кандидата.
Ще однією особливістю є інформація стосовно досвіду роботи. Як правило, роботодавці роблять велику помилку, коли вказують обов’язково досвід роботи 5 років. Звісно, вимагати від кандидата певного базового рівня досвіду – правильна ідея. Визначити, що кандидат мусить мати від півроку до року досвіду – у цьому є сенс. Саме стільки часу потрібно, аби засвоїти ази, розібратися, як що працює, зрозуміти, які інструменти доречно використовувати тощо. Але після цього крива перестає іти вгору. Між тими, хто має шість місяців досвіду і тими, хто має шість років, різниця напрочуд незначна [1, с. 131-141].
Цікавим пунктом, є вміння знаходити працівників по всьому світу. Це можуть бути люди з абсолютно різних континентів, часових поясів, але, якщо ці люди якісно виконують свою роботу, вміють працювати в команді навіть на відстані, то їм не обов’язково тулитися в тісному душному офісі, аби придумати геніальний план. Варто іноді проводити зустрічі, аби знати новини одне про одного, ближче познайомитися. Географія більше не має меж в бізнесі.
Досить розповсюджене стало поняття «тест-драйв». Такі от тестові випробування майбутніх працівників проводять задля того, аби розуміти їх стресостійкість, вміння швидко аналізувати і приймати рішення. Як правило, такі моменти і визначають потенційних робітників, адже одна річ – на папері, а інша – на робочому місці.
Отже, на сучасному етапі розвитку менеджменту, кожен працівник – сам собі менеджер – це людина, яка ставить перед собою завдання і виконує їх. Таким людям не потрібне жорстке керівництво. Їх не варто щодня перевіряти. Вони роблять те, що робив би менеджер – задають тональність і темп, формують конкретні завдання, визначають пріоритетність і черговість виконання. Як розпізнати таких людей – подивіться, що вони мали в минулому, можливо, вели власну справу, або самостійно працювали над проектом. Таких людей не потрібно контролювати, вони відповідальні і віддані своїй справі.

Список використаних джерел:
1. Fried J., Hansson H. D. Rework / Jason Fried, David Heinemeier Hansson. – USA: Crown Business, 2010. – 288 p.

Що означає термін "тест-драйв"? Чи застосовується на підприємстві?

Досить цікава стаття яка розкриває багато сучасних особливостей правил прийому на роботу. Як Ви ставитесь до співбесід? Вважаєте що це чудова можливість пізнати майбутнього працівника, чи навпаки - відголосок минулого, який зараз набув "формального" значення?

Співбесіда є гарною можливістю пізнання тієї людини, яку мають взяти на роботу. Не дарма є така приказка "встречают по одёжке, а провожают по уму". Співбесіда дає можливість людині розказати про свої вміння та навички, а також дає змогу менеджеру з персоналу, чи іншій людині, що проводить співбесіду, змогу оцінити людину и прийняти рішення, чи підходить вона на роль працівника в їхньому підприємстві, чи ні.

Що означає термін "тест-драйв"? Чи застосовується на підприємстві?

Поняття "тест-драйв" ще є не достатньо поширеним на підприємствах, але все ж зустрічається. "Тест-драйв" на підприємстві являє собою додаткові тестування та завдання для фахівця, які дають змогу зрозуміти наскільки підготовленим є майбутній працівник та чи відповідає він вимогам підприємтва.

Досить цікава стаття яка розкриває багато сучасних особливостей правил прийому на роботу. Як Ви ставитесь до співбесід? Вважаєте що це чудова можливість пізнати майбутнього працівника, чи навпаки - відголосок минулого, який зараз набув "формального" значення?

В даному питанні мої погляди трішки розходяться. З одного боку, співбесіда є обов`язковим елементом для прийняття людини на роботу. Але з іншого, лише за результатами співбесіди не можна повністю зрозуміти рівень підготовки та кваліфікації працівника, тому, я вважаю, що окрім співбесіди необхідно запроваджувати додаткові завдання та тести.