Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Бакуменко Р. А., здобувач вищої освіти
Науковий керівник:
канд. екон. наук, доцент Подзігун С. М.
Уманський державний педагогічний
університет імені Павла Тичини

На сучасному етапі розвитку економіки України основним ресурсом підприємства стають працівники. Мотивація є головним елементом людського фактора, який не тільки створює матеріальні передумови виробництва, але і забезпечує їх ефективне використання. Ні одна система управління не функціонуватиме досконало, якщо в масштабі країни, регіону або окремого підприємства не буде розроблена ефективна система мотивація праці персоналу, яка би спонукала кожного працювати продуктивно для досягнення цілей.
Зміст мотивації праці не тільки як матеріальної складової заохочення до роботи, але і інструменту управління, що змінює ставлення людини до своєї праці, спонукає відповідальніше ставитися до своїх обов’язків, докладати більше зусиль до виконання роботи є важливою передумовою підвищення ефективності підприємства, а в умовах динамічних змін – інструментом заохочення до реалізацій не простих, але водночас життєво важливих змін. Тому мотивація праці – це створення умов для його зацікавленості в результатах діяльності підприємства на сьогодні є важливим питанням розвитку підприємства і заслуговує на особливу увагу [1, с. 52].
Розуміння змісту мотивації - це головний показник професійної майстерності успішного керівника. Знання про поведінку людей – необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні потреби та запобігти певним ускладненням, коли виникають конфліктні ситуації щодо поєднання інтересів підприємства та його персоналу [1, с. 53].
Завдання керівника підприємства полягає в тому, щоб мотиваційні цілі працівників у більшості співпадали з інтересами фірми і в кінцевому результаті вели до успіху.
Спланована система мотивації дозволяє суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати об’єми продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів без додаткових матеріальних затрат з боку компанії. Тому що, коли працівник виконує свої посадові обов’язки із задоволенням, а цілі розвитку підприємства включають саморозвиток персоналу загалом, коефіцієнт корисної дії кожного працівника зростає в декілька разів [4].
Як побудувати внутрішньо мотивовану команду:
1. Принцип «10% часу» У деяких компаніях члени команди мають змогу витрачати 10% робочого часу на проєкт за власним вибором, що виходить за рамки їхньої повсякденної роботи, але приносить користь бізнесу. Однак ризик цього підходу в тому, що команда, яка вже перевантажена роботою або перебуває в умовах кризи, може не сприйняти такого методу і навіть вважати його додатковим навантаженням.
2. Менше контролюйте Ден Пінк рекомендує давати членам команди більше автономії: заохочувати людей самостійно ставити цілі; не казати: «Ви мусите зробити», — а казати: «Можливо, варто…»; виділяти час для людей, коли вони зможуть прийти і вільно обговорити з вами робочі або особисті питання [2].
3. Заохочуйте співпрацю та розвиток. Якщо у вашої команди є багато різних навичок, корисно дозволити підлеглим виконувати роботу, що виходить за межі їхньої посади. Їх слід заохочувати співпрацювати з різними командами і навчати інших, наприклад, шляхом постійної зміни робочого місця. Відсутність мотивації, як правило, веде до втрати підприємством цінних працівників і у критичних випадках може спричинити кризовий стан. Більш того невдоволені працівники є джерелом поширення негативної інформації , а це у свою чергу завдає шкоди діловій репутації підприємства, відновити яку досить важко [3].
У 2020 році було багато змін до робочого середовища бізнесу усього світу. Зокрема, було зроблено дистанційну працю звичною для багатьох працівників.
Оскільки віддалена робота стала значно використовуватися у повсякденному житті і почали задавати питання: як вона впливає на організаційну культуру, особливо у довгостроковій перспективі? Чи можливо підтримувати сталу культуру у віддалених командах, і якщо так – що для цього потрібно. На це питання відповідей не існує,і підприємство ще мають їх знайти.
Віддалена робота – це не тільки про технології та обладнання, але й про побудову уявних робочих відносин. Якщо переступити через «людський» аспект, то ефективність дистанційної віддаленої праці може бути короткостроковою.
На перший план є поняття досвіду працівника, який потрібно моделювати й адаптувати під нові реалізації. Зокрема, якщо на роботу виходить нова людина, але замість звичного привітання в офісі вона отримує лише електронного листа – чи зможе вона побудувати відносини з колегами?
Віддалена робота – це не тільки про технології та обладнання, але й про побудову віртуальних робочих відносин [3].
Цього року стало зрозумілим, що і менеджерам, і працівникам варто зосереджуватися на навичках управління собою й піклування про себе. Це означає розуміти себе, свої сильні сторони та свої обмеження. Знати, коли ви найбільш продуктивні, вміти вирішувати конфлікти (зовнішні та внутрішні) управляти власним навчанням (принаймні розуміти, у якому напрямку варто рухатися й робити певні кроки). Звичайно, усе це - досить непросто, тому підприємству потрібно допомогти ключовим працівникам у набутті таких навичок.

Список використаних джерел
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: навч. посіб. підруч. Київ: КНЕУ, 2017. 337 с.
2. Мотивація 3.0: що керує працівниками у ХХІ столітті. URL: http://www.management.com.ua/notes/motivation-3-0.html. (дата звернення 28.10.2022).
3. Як підібрати мотивацію для кожного співробітника 5 теорій мотивації, перевірених часом. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm352.html (дата звернення 28.10.2022).
4. Лютко О. М. Запровадження мотиваційного менеджменту в закладі освіти. Рівне: РОІППО, 2018. 180 с.