Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Бондаренко Т. П., здобувач вищої освіти
Науковий керівник:
канд. екон. наук, доцент Дем’янишина О. А.
Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Практика реструктуризації багатьох вітчизняних підприємств не дає позитивних результатів навіть за умови участі в цих процесах зарубіжних та вітчизняних консультантів, фахівців окремих дослідних організацій або самостійної розробки планів структурних змін самими підприємствами. Невтішні результати стають стабільними і стійкими, тобто утворюються негативні тенденції.
Успішне подолання певних протиріч, які виникають, і від якого значною мірою залежить життєздатність суб’єкту господарювання, прямо та безпосередньо пов’язано із необхідністю здійснення організаційних трансформацій, у ході яких має бути здійснена зміна структури управління, процедур і режимів прийняття рішень, ключових параметрів організаційної культури тощо.
Під організаційними змінами розуміють будь-яку зміну в одному або кількох елементах підприємства (рівня спеціалізації, діапазону контролю, розподілу повноважень, механізмів координації) на будь-якій стадії її життєвого циклу, що може проявлятися в перетворенні потенціалу підприємства та в зміні розмірів, масштабів та цілей її діяльності [1].
Поділяючи наукові погляди О. Гайдей [1] стосовно того, що управляти змінами означає рухатися від проблемного стану до стану вирішеної проблеми, можемо констатувати, що зміни є особливим об’єктом менеджменту, оскільки зазвичай торкаються кожного члена організації.
У сучасному науковому полі зміни визначаються по-різному. Управління змінами – це процес постійного корегування діяльності організації, відновлення її структури та пошуку нових можливостей [2].
Також управління змінами повинно включати виявлення дестабілізуючих сил, визначення найбільш ефективної стратегії змін, що обумовлює вибір методів і способів їх реалізації [3].
Зміни – це необхідний інструмент розвитку суб’єктів господарювання, а саме управління змінами повинно забезпечувати конкурентоспроможність підприємств на засадах адаптації до умов зовнішнього середовища [4].
Пассенхейм О. розглядає сучасне управління змінами як взаємодію процесів «знизу-вгору» та «згори-вниз», де в процесі взаємодії аналізу та проектування згори вниз реалізується стратегії розвитку та аналіз процесів, а знизу вгору ідуть комунікації та розробка процесів. Найбільш розповсюдженими практиками «згори-вниз» є реінжиніринг бізнес-процесів та реінжиніринг бізнесу, а «знизу-вгору» це інструменти «кайзен» та lean-менеджмент, який передбачає орієнтацію на клієнтів, постачальників та персонал [5].
Тарасюк Г.М. зазначає, що процес управління змінами передбачає підготовку змін, розроблення системи мотивації змін та формування відповідного мотиваційного середовища, планування й реалізації змін, їх підтримку [6].
Управління змінами в організаціях повинен розпочинатися з визначення необхідності змін. Для підприємств важливо своєчасно впроваджувати зміни та приймати правильне рішення, швидко реагуючи на ситуацію [7].
Своєю чергою, окремі науковці стверджують, що управління змінами як система має включати три елементи:
– сукупність методів, інструментів і процесів для управління змінами;
– компетентність менеджерів усіх рівнів у плані управління та лідерства;
– стратегічний потенціал підприємства в плані чутливості до змін ринку та готовності до змін самого підприємства [3].
В умовах сучасної фінансово-економічної кризи, зміни – це життєва потреба. Вимушені зміни, зазвичай, пов'язані з втратами та ризиком і вимагають здійснення кардинальних перетворень. Як свідчить досвід, у періоди корінних структурних перетворень вдається утримати позиції тим підприємствам, які чуйно вловлюють тенденції змін і миттєво пристосовуються до них, використовуючи змогу та шанси середовища функціонування.
Отже, можна виокремити проблеми, які стосуються теоретичного підґрунтя здійснення організаційних змін. По-перше, немає єдності у тлумаченні категорії "організаційні зміни". По-друге, немає чіткої класифікації видів організаційних змін.
Оскільки діяльність організації залежить від впливу різноманітних чинників, то ми запропонували класифікацію організаційних змін відповідно до чинників впливу на організацію за О.Є. Кузьміним та О.Г. Мельник. Чинники впливу на організацію – це рушійні сили, які впливають на виробничо-господарську діяльність організації і забезпечують певний рівень отриманих результатів. Їх можна класифікувати за двома ознаками: рівень впливу та середовище впливу.
За рівнем впливу виділяють [2, с. 31-32]:
- мікроекономічні чинники, які здійснюють вплив на рівні підприємства (цілі, структура, завдання, технологія, працівники, ресурси, партії, постачальники, споживачі, конкуренти тощо);
- макроекономічні, які впливають на рівні галузей та держави (законодавчі акти, державні органи влади, система економічних відносин у державі, станекономіки, міжнародні події, міжнародне оточення, НТП, політичні обставини, соціально-культурні обставини, особливості міжнародних економічних відносин тощо).
За середовищем впливу [2, с. 32]:
- внутрішнє середовище визначається внутрішніми чинниками, тобто ситуаційними рушійними силами всередині організації (цілі, структура, завдання, технологія, працівники та ресурси);
- зовнішнє – визначається зовнішніми чинниками, тобто ситуаційними рушійними силами, що впливають на організацію ззовні (споживачі, конкуренти, органи державного управління, фінансові організації тощо).
Отже, розуміння управління організаційними змінами як специфічного виду управлінської діяльності дозволяє виокремити класичні функції управління в рамках процесного підходу, які об’єднують планування, організацію, мотивацію, контроль та регулювання на етапах ініціації, здійснення та інституціалізації змін.
Формування та розвиток організаційної культури, що сприяє подоланню опору персоналу змінам, на підприємстві сприятиме коригуванню оптимального перебігу організаційних процесів та організаційної культури, що дозволить не лише суттєво підвищити їх ефективність, але й уможливить управління адаптаційними змінами. У цьому контексті впровадження організаційної культури як сучасного інструменту менеджменту персоналу на підприємстві полегшить процес подолання опору організаційним змінам.

Список використаних джерел:
Гайдей О. О. Управління змінами на підприємстві. Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. 2012. № 3 (19). С. 71 – 75.
Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. теоретичні та прикладні засади менеджменту: навч. посіб.; 2-е вид. доп. і перероб. Львів : Інтелект-Захід, 2003. 352 с.
Гринько Т. В., Гвініашвілі Т. З. Методологічні підходи до класифікації змін на підприємстві. Бізнес Інформ. 2015. № 11. С. 39 – 44.
Гринько Т.В. Управління змінами на підприємствах – необхідна умова забезпечення їх розвитку. URL: www.business-inform.net
Passenheim O. Change Management. Ventus Publishing ApS. 2010. 50 p.
Тарасюк Г.М. Управління змінами в системі управління підприємством. Вісник Житомирського державного технологічного університету. Економічні науки. 2010. № 2 (52). С. 287 – 291.
Порудєєва Т.В., Єдина Ю.Г., Міхневич В.О. Управління змінами на підприємстві в контексті підвищення його конкурентоспроможності. Приазовський економічний вісник. Класичний приватний університет, 2018. Випуск 6(11). С. 273 – 278.