Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Бовкун О. А., к. е. н., доцент,
Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Особливу роль в успішному функціонуванні підприємств відіграє запровадження ефективної системи управління персоналом, що буде забезпечувати високопродуктивну працю персоналу та поліпшення кінцевих результатів діяльності підприємства.
Виділимо три принципи ефективної системи управління персоналом – ефективний підбір, розвиток персоналу і його мотивація. Система мотивації персоналу включає в себе взаємопов’язані стратегії, політику, процеси та процедури винагороди працівників галузі. Розміри і види винагород визначаються залежно від особистого внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства, його умінь і компетенцій, при цьому враховується займана працівником посада і її вартість на ринку праці [1].
Під час формування мотиваційної політики підприємств обов’язково слід:
– узгодити інтереси акціонерів і персоналу щодо способів досягнення корпоративних цілей і завдань через реалізацію індивідуальних здібностей;
– підвищити зацікавленість працівників у персональних результатах праці;
– надати (створити) можливості для підвищення рівня професіоналізму та зростання результативності праці персоналу;
– підтримувати інноваційні пропозиції і дії працівників.
З організаційної точки зору мотивація – це добровільна угода працівника і підприємства про результат праці, який при цьому повинен бути обов’язковим і мати вимірювачі. Тому у структурі мотивації персоналу підприємств повинні використовуватися чотири обов’язкові елементи: надання ресурсів (обладнане робоче місце, заробітна плата, соцпакет); розуміння з боку керівництва; наявність орієнтирів, яким повинна відповідати робота персоналу; вміле використання системи покарань [2].
Будуючи ефективну систему мотивації на підприємствах слід відкинути оманливі переконання щодо питань ефективної мотивації. Перше полягає у твердженні – «всі люди хочуть заробляти гроші». Звідси існує проблема у вигляді відповіді на питання: скільки саме грошей потрібно працівникові?
Друге полягає у патологічній жадібності керівників, яка виражається в неприкритому бажанні змусити всіх працювати задарма, що випливає з таких дій керівництва як пропозиція в якості винагороди відсотка від прибутку, знаючи, що працівники таких показників ніколи не досягнуть, або перерахунок у разі їх досягнення, а як результат, наприклад, не витримується базова ставка або змінюється відсоток – було обіцяно 5 %, а виплачується 0,05 %; порушення зобов’язань за спиною.
Далеко не у всіх керівників відбувся перехід зі спекулятивної зони до справжнього управління. Керуючі підприємства, де присутня дана модель управління, мають велику плинність. Вони існують, поки ринок надає таку можливість, і розоряться, коли ця можливість пропаде [3].
Третє припущення виражається уявленнями про те, що десь існують теоретичні моделі мотивації, якими можна змусити працювати. Такі моделі не будуть діяти з двох причин: 83 % населення страждає синдромом хронічної втоми, що породжує аномальні реакції на нормальну мотивацію; 94 % населення володіє негативною свідомістю, що пов’язано з багаторічною націленістю людей тільки на виживання.
Наступне припущення ґрунтується на впевненості в тому, що на мотивацію впливає вік, а, отже, «молодий персонал має активну мотивацію». На сьогодні інтенсивність життя становить приблизно 1 рік до 2,5 років, тому мотивація спокою (прагнення до зниження активності та відпочинку) стає більш ранньою і досягає віку 31–39 років замість 56 років.
П’яте припущення свідчить, що людиною керує матеріальна мотивація (оплата праці, бонуси, соцпакет і все, що обчислюється). Потрібно відмітити, що грошова винагорода – це найслабший мотиватор, що не надає тривалого ефекту. Наприклад, позитивний ефект при подвоєнні окладу дорівнює двом тижням, після чого виникає невдоволення як результат звикання працівника до нового доходу і зростання його споживання. Грошова винагорода у формі відсотка або бонусу діє два місяці – місяць після обіцянки і місяць після отримання.
І останнє припущення – мотивація це щось тільки позитивне. Без використання системи покарань персонал вмить падає на рівень споживання. Тому, якщо не буде вибудувана система покарань, то буде процвітати злодійство, відсутність поваги персоналу до керівництва підприємства тощо. Систему покарань не слід плутати з організаційним насильством, коли людина не сприймається як особистість [1].
Нові ефективні форми і системи оплати праці повинні не тільки мотивувати персонал повніше використовувати свій творчий потенціал і людський потенціал, а й, що не менш важливо, інтегрувати інтереси праці та капіталу, інтереси найманих працівників, власників, роботодавців та менеджерів.

Список використаних джерел:
1. Славогородська О. Ю. Мотивація персоналу на підприємстві до підвищення компетентності як інструмент забезпечення конкурентоспроможності підприємств. Проблеми науки. 2010. № 1. С. 94.
2. Губа Л. 10 шагов для успешного внедрения системы мотивации по KPI. HR Magazine. 2012. № 3. URL: http://www.hrm.ua/article/shagov_dlja_ uspeshnogo_vnedrenija_sistemi_motivacii_po_KPI.
3. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. URL: http://www.ft-group.ru/upload/Kniga_KPI_ Klochkov.pdf

Охарактеризуйте процес стимулювання трудової активності працівників?

Які методи мотивації Ви хотіли б запропонувати та використовувати в організації де працюєте?