Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Пачева Н. О., к.е.н., доцент
Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Вихід підприємств на зарубіжні ринки підвищило конкурентну боротьбу спонукаючи підприємства скорочувати витрати та підвищувати ефективність своєї діяльності. Людський ресурс в даному випадку може створити конкурентні переваги підприємства/організації на ринку.
Стратегічне управління людськими ресурсами (СУЛР), як нова стадія розвитку управління персоналом, виникає тоді, коли діяльність організацій спрямована на забезпечення стійких конкурентних змін зовнішнього оточення, причому вирішальною перевагою стають унікальні компетенції персоналу, що дозволяють задовольняти потреби споживачів, не порушуючи соціально- етичних норм ведення бізнесу [1, с. 12].
На основі концептуальних принципів стратегічного управління підприємством [2, с. 197] сформовано принципи стратегічного управління людськими ресурсами, серед яких можна зазначити такі:
– довгостроковість оцінюваних перспектив і прийнятих рішень у сфері розвитку людських ресурсів організації;
– спрямованість управлінських впливів на зміну людського потенціалу і створення можливостей для більш ефективної його реалізації;
– врахування у процесі розроблення та прийняття управлінських рішень впливу стану та можливих змін зовнішнього середовища на стан і динаміку людських ресурсів організації;
– альтернативність вибору управлінських рішень щодо стратегії, політики і тактики управління персоналом залежно від стану внутрішнього та зовнішнього середовища організації;
– постійний контроль за станом і динамікою зовнішнього середовища та своєчасне внесення змін в управлінські рішення щодо стратегії, політики і тактики управління персоналом [1, с. 13-14].
Стратегічне управління людськими ресурсами сконцентровано на тому, що різнить підприємство/організацію від її конкурентів, встановлюючи методи досягнення цілей, при цьому стратегія встановлює загальні підходи до виявлення ключових факторів успіху, а стратегічні рішення спрямовані на те щоб зробити довготривалий вплив на перспективи даної організації.
Стратегічне управління людськими ресурсами передбачає [1, с. 14]:
– застосування стратегічного планування;
– логічний та послідовний підхід до проектування систем управління персоналу, заснований на політиці зайнятості й стратегії використання людських ресурсів;
– установлення відповідності між діяльністю й політикою управління персоналом і певною стратегією бізнесу;
– розгляд працівників даної організації як «стратегічного ресурсу» для досягнення конкурентної переваги;
– корпоративну соціальну відповідальність компанії, що дає змогу спрямовувати її діяльність в інтересах усіх зацікавлених сторін.
Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати такі завдання [1, с. 15]:
1) забезпечення організації необхідним людським потенціалом відповідно до цілей її стратегічного розвитку;
2) формування внутрішнього середовища організації, її внутрішньоорганізаційної культури, ціннісних орієнтацій, пріоритетів у потребах для створення умов виявлення стратегічного мислення та реалізації обраних стратегій;
3) реалізація компетенцій працівників організації відповідно до стратегічних цілей з метою досягнення стійких конкурентних переваг організації на ринку;
4) сценарне прогнозування майбутнього у ході визначення стратегії організації та розвитку партисипативного управління на всіх її рівнях [3, с. 43];
5) задоволення та узгодження інтересів працівників, керівників, власників компанії, а також потреб та інтересів споживачів й інших соціальних груп з оточення компанії.
При формуванні стратегії підвищення ефективності управління інноваційним розвитком виникає потреба введення нових технологій, відмові від застарілого обладнання на підприємстві та підготовці висококваліфікованих кадрів [4]. Саме підготовка висококваліфікованих працівників створить конкурентні переваги підприємства/організації на ринку.
Управління людськими ресурсами може ефективно реалізовуватися в умовах досить розвинутої системи реагування на зміни де діють механізми швидкої адаптації до насущних умов ринку праці (навчання, підвищення кваліфікації працівників, планування кар’єрного зростання та інше).

Список використаних джерел:
1. Стратегічне управління людськими ресурсами : навч. посіб. / І. Л. Петрова. – К. : КНЕУ, 2013. – 466, [6] c.
2. Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
3. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : Учебник. – М.: Финпресс, 2004. – 288 с.
4. Пачева Н. О. Стратегічне управління інноваційним розвитком національного господарства [Електронний ресурс] / Н. О. Пачева // Міжнародний науковий журнал "Інтернаука". Серія: "Економічні науки". – 2018. – № 11(19). – С. 56-59. – Режим доступу до ресурсу: https://www.inter-nauka.com/uploads/pub ... 509921.pdf

Які завдання, на Вашу думку, спроможне вирішити стратегічне управління персоналом підприємства в сьогодншніх реаліях економічного розвитку нашої держави? Та на який термін доцільніше розробляти стратегію фірми?

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами. Так, в умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія.
А взагалі, будь-яка стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, сумісною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою та органічно сполучати як довгострокові, так і короткострокові цілі підприємства.

Які завдання, на Вашу думку, спроможне вирішити стратегічне управління персоналом підприємства в сьогодншніх реаліях економічного розвитку нашої держави? Та на який термін доцільніше розробляти стратегію фірми?

Стратегія управління персоналом – це пріоритетний напрям формування конкурентоспроможного високопрофесійного, відповідального і згуртованого трудового колективу, що сприяє досягненню довгострокових цілей та реалізації загальної стратегії організації. Це система методів і засобів управління персоналом, що застосовується протягом певного часу з метою реалізації кадрової політики.
У самій організації застосування стратегічного управління персоналом дає величезний виграш, бо дозволяє отримати синергетичний ефект.
Розробляючи стратегію управління персоналом, необхідно керуватися правилом: в основу вдосконалення систем і методів управління повинні бути покладені людські ресурси, що розглядаються в сукупності різних елементів системи управління персоналом.

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами. Так, в умовах ринку однією з найважливіших функціональних стратегій підприємства є кадрова стратегія.
А взагалі, будь-яка стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, сумісною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою та органічно сполучати як довгострокові, так і короткострокові цілі підприємства.

Дякую за доповнення.