Форум Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини

Закота А. П., здобувач вищої освіти
Науковий керівник:
ст. викладач Гарматюк О. В.
Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

Успішний розвиток будь-якої компанії нині неможливий без розвитку її кадрів. Підприємства, кадровий потенціал яких оцінюється як «високий», мають значні конкурентні переваги перед іншими компаніями у будь-який момент своєї виробничої діяльності: і в кризу, і в умовах стабільного економічного розвитку.
У зв'язку з умовами внутрішнього і зовнішнього середовища організації, що швидко змінюються, найбільш важливою стає необхідність безперервного, систематичного розвитку персоналу. Практика наочно демонструє той факт, що інвестиційні вкладення у розвиток персоналу не тільки досить швидко окупаються, а й приносять підприємствам додатковий прибуток. Професійний розвиток і навчання персоналу організації дає змогу не тільки підвищити освітню та професійну підготовку кадрів, а й ступінь задоволення якістю праці.
Розвиток персоналу організації – це регулярне підвищення професійних і особистісних компетенцій працівників. Наприклад, це відточування навичок, навчання нових технологій роботи, розвиток особистісних якостей.
Організація процесу професійного розвитку здійснюється в такій послідовності [1]:
1) визначають еталон працівника для даної організації, який відповідає як вимогам зовнішнього ринку праці, так і потребам самої організації;
2) вивчаються особливості професійного розвитку персоналу підприємства та його резерви;
3) реалізується програма професійного розвитку персоналу, тобто заплановані заходи щодо професійного навчання персоналу;
4) спонукання персоналу до самостійної роботи з професійного розвитку. Коли співробітник починає займатися самоосвітою, можна вважати, що у професійному розвитку досягнуто найвищих результатів.
Сутнісними ознаками професійного навчання є: об’єктивна обумовленість навчання потребами виробничого процесу; єдність мотиваційних, інтелектуальних, фізичних і практичних компонентів діяльності; обумовленість навчання конкретною ситуацією, що склалася на підприємстві; використання сполучення найбільш оптимальних і раціональних прийомів, методів і засобів навчання; спрямованість суб’єкта навчання на вдосконалення способів і прийомів вирішення спеціальних завдань використання в подальшій діяльності [2]. Професійне навчання реалізується у кілька стадій:
Виявлення потреби персоналу навчання. Необхідно визначити рівень підготовки кожного працівника та вирішити, які навички йому варто розвивати, який результат це дасть.
Мотивування. Усі зусилля пропадуть задарма, якщо працівник не хоче вчитися. І навпаки, коли є стимул, результат навчання кращий. Мотивацію підвищує усвідомлення практичної користі розвитку. Коли співробітник переконаний у тому, що «прокачування» професійних навичок допоможе стати успішнішим, йому не потрібний примус.
Визначення підходу до навчання. Він буває внутрішнім (задіяні лише сили компанії) та зовнішнім (залучається стороння організація). Вибір залежить від цілей. Так, навчання специфіці продукту найчастіше проводиться всередині фірми, а багатопрофільну підготовку співробітники проходять у навчальних центрах.
Вибір методів та заходів. Вони різноманітні: тренінги, лекції, практичні заняття, ділові ігри, розбір кейсів тощо.
Організація заходів, тобто безпосередньо навчальний процес.
Контроль. У ході навчання та за його підсумками співробітники проходять атестацію [2].
Виділяють три основні види розвитку персоналу, які можна використовувати для корпоративного навчання:
1. Первинна підготовка - навчання нових співробітників тим знанням, які потрібні для старту роботи на обраній посаді. Наприклад, у вступному курсі навчають правилам роботи в компанії, посадовим інструкціям та технологіям виконання роботи.
2. Підвищення кваліфікації - поглиблення існуючих знань. Наприклад, у HR-менеджера не завжди виходить знайти потрібних кандидатів на посаду в компанію. Щоб покращити результати його роботи, потрібно підвищити його кваліфікацію, навчивши нові технології найму. Менеджер навчається та паралельно застосовує технологію в роботі.
3. Перепідготовка - здобуття знань у суміжному чи взагалі іншому напрямку. Наприклад, ви плануєте підвищити менеджера з продажу до керівника відділу продажу. Для цього йому потрібно опанувати додаткові навички. Можна призначити йому навчання з управління командою та передати деякі завдання, щоб він міг одразу використати нові знання.
Таким чином, управління професійним розвитком персонала є невід'ємною ланкою в ланцюзі вдосконалення системи управління персоналом в організації, що прагне інноваційного зростання. Кожен з розглянутих методів має деякі перевагами та недоліками, тому для отримання об'єктивної оцінки необхідно використовувати їх у різних комбінаціях відповідно до завдань організації. Важливо, щоб у об'єктивності результатів були зацікавлені всі сторони - і працівники, і керівники, і власники.

Список використаних джерел:
1. Мажник Н. А., Костін Д. А. Теоретичні основи управління професійним розвитком персоналу підприємства. Бізнес-Інформ. 2011. №1. С.103-107.
2. Подзігун С. М. Пачева, Н. The role of labor motivation in personnel management in modern conditions. Modern Engineering and Innovative Technologies. 2022 . №2(21-02). С.16–21.

Чи досліджували зарубіжний досвід управління професійним розвитком персоналу

Було досліджено світовий досвід (на прикладі провідних економік, таких країн як Франція, Німеччина, США, Японія), який показав значні переваги в царині професійної освіти.